超実践リーダー研修・面接官研修

リーダー研修
面接官研修

自分らしさをデザインして、

自己実現体質を創る。

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効果がよくわからない階層別研修は
“もったいない”

どんな経営者も、社員の成長や組織の活性化を期待して研修に投資しています。
しかし、実際の研修現場では、その効果を実感しづらい状況が生まれがちです。

当然ながら経営と共に研修を企画する人事も手を抜いているわけではありません。一生懸命に、研修の目的を設計し関係者とコンセンサスをとり、現場の課題解決に結びつくような企画に落とし込み、さらには研修後の行動変容を支えるフォローアップもしているのです。
にもかかわらず、です。

これは決して感覚的な課題ではなく、研修マーケット全体としても明らかになっていることです。

①研修サービスの市場と従業員1人当たりの教育費用は年々上がってきており、人的資本への投資が加速している。

②一方で、研修に対して「実施効果が感じられない」が半数以上という結果となっている。

「効果が感じられない」という結果に明確な改善策を見いだせていない。
未だに研修効果の測定方法をアンケートという方法に委ねてしまっていることも、極めてあいまいで不明瞭な状態となってしまっている。

このような投資に見合う成果を得るためには、経営戦略と結びつけた研修設計と現場を巻き込んだ実践的なアプローチが求められます。

教育研修の真の価値を引き出すために必要な「目的設定」の考え方

研修は何のために実施するのか？
企業が研修を実施する際、その意義や目的を明確にすることが成功の鍵です。多くの企業が「効果のある研修を実施したい」と考えていますが、その「効果」が何を指すのかが曖昧である場合、結果を測定し、研修の価値を評価することは困難です。

特に「管理職のマネジメント能力を向上させたい」といった声は多くの企業で挙がります。しかし、このような目的が漠然としたままでは、研修後に具体的な成果を確認することができません。研修の意義をより明確にするためには、目的を具体化し、測定可能な基準を設けることが必要です。

目的設定のための４つの観点

以下は、研修の目的を具体化する際に参考となる4つの観点です。

1. この研修を実施しないとどのような問題が生じるのか？
   解決すべき課題や達成したい目標を特定します。
2. 受講者にどのような行動変容を期待するのか？
   受講後に、具体的にどのような行動や姿勢が変化することを望むのかを明確にします。
3. 職場でどのような変化を引き起こしたいのか？
   職場環境やチームの連携、顧客対応にどのような影響をもたらすことを期待するのかを考えます。
4. 業績にどのような影響を与えたいのか？
   売上、離職率、顧客満足度など、具体的な業績指標にどのような改善を期待するのかを設定します。

コーチングフォワードから
経営陣への提言

研修の目的を具体的かつ測定可能な形で設定することで、企業の課題解決に直結する研修プログラムを設計できます。特に経営陣の皆様には、研修が企業全体の成長戦略とどのようにリンクしているかを理解し、その投資価値を最大化するための積極的な関与をお願いしたいと思います。

適切な目的設定が、研修効果の測定可能性を高め、組織全体のパフォーマンス向上につながります。

特徴

当社の研修はスキルピラミッドのベース部分にアプローチする研修です。
つまり表面に顕在化しているコミュニケーションや論理的思考などを小手先で強化するのではなく、スキルの土台を形成している価値観や自己認知にアプローチすることで普遍的な能力を研ぐことを狙っています。